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残業代の正しい計算方法とは?基本の計算式や注意点を解説

法定時間外の労働をした場合、残業代の計算をしなければなりません。割増率は残業の時間や残業した日により異なるため、注意しましょう。

本記事では残業代の計算について、基本のルールや労働形態ごとの計算、注意したい点について紹介します。

残業代はどう計算する?

残業代とは、労働基準法に定められた法定労働時間を超えて労働をした場合に支払う賃金です。残業をした労働時間の賃金は、適切な割増率により正しく計算して支給しなければなりません。

ここでは、そもそも残業とは何かを説明するとともに、残業代が発生するのはどのような場合か、実動時間に含まれない時間とは何かについて紹介します。

そもそも残業とは

残業代の計算方法について説明する前提として、そもそも残業とは何か確認しておきましょう。残業とは、法定労働時間を超えて労働することです。

労働基準法第32条では休憩時間を除く「1日8時間」「1週40時間」が法定労働時間に定められ、その時間を超えた労働は禁じられています。

しかし、36協定という労使協定を結べば法定労働時間外に働くことができ、その場合は時間外手当として残業代を支給しなければなりません。

参考:厚生労働省「法定労働時間と割増賃金について教えてください。

残業代が発生する場合とは

残業代が発生するのは、法定労働時間を超えて労働をした場合です。法定内の残業にあたる場合は残業になりません。法定内残業とは、会社が所定労働時間と定めている時間は過ぎていても法定労働時間内である場合です。

所定労働時間とは各企業の就業規則に定められている労働時間で、例えば、10時から17時までの就業で休憩時間は1時間と定めている場合、所定労働時間は7時間です。

この場合、18時まで労働しても法定労働時間の8時間以内であり、法定内残業であって時間外労働にはなりません。所定労働時間を過ぎた1時間は通常の賃金の1時間分を支払います。

残業代が発生するのはあくまで8時間を超えた場合であり、この例では19時まで労働した場合に1時間の残業代が発生します。

実働時間に含まれない時間がある

法定労働時間は、実際に働いた実働時間で考えます。休憩時間や遅刻・早退などで勤務していなかった時間は実働時間に含まれません。また、年次有給休暇も労働義務が免除された日であり、実働時間には含まれない時間です。

そのため、1週間の所定労働時間は有給取得日をカウントせずに計算します。例えば平日に有給休暇を取得して休日に出勤しても、合計の実働時間が法定労働時間内であれば休日の割増賃金は発生しません。休日の賃金も、割増賃金ではない通常の金額を支払います。

残業代の正しい計算方法

残業代は労働基準法で計算式が定められています。ただし、会社の就業規則や給与規則などで労働基準法を上回る割増賃金率を定めることは可能です。就業規則等の定めがある場合は、それらに基づいて計算してください。

また、計算に用いる基礎賃金には、含める手当と含めない手当があります。

ここでは、残業代の正しい計算方法についてみていきましょう。

残業代の計算式

残業代の計算は、以下の計算式で行います。

「1時間あたりの基礎賃金× 割増率 × 残業時間」

1時間あたりの基礎賃金は、月給制の場合「1ヵ月の給与 ÷ 1ヵ月の労働時間」で求めます。

例えば、基本給が月25万円で基礎賃金に含める手当が月5万円、1ヵ月の所定労働時間が150時間の場合で計算してみましょう。

基本給と手当を合計した30万円 ÷ 1ヵ月の労働時間150時間=2,000円

1時間あたりの基礎賃金は2,000円です。

残業代の計算に含める手当・含めない手当

残業代は、基本給に1ヵ月の各種手当を含めて計算します。ただし、すべての手当を含むのではなく、労働基準法第37条第5項、同法規則21条により以下の手当は含めないものとされています。

  • 家族手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 住宅手当
  • 臨時に支払われた賃金
  • 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

これら手当を残業代に含めないのは、労働との関係性が薄く個人的事情に基づいて支給される手当であるという理由です。

そのため、手当を含めるかどうかは個人的事情に基づいて支給されているかという観点から判断し、労働との関係性が強いと考えられる場合は含めてもかまいません。

残業の割増率

残業代の計算で使用する割増率は25%以上で、割合は残業があった時間や労働した日によって異なります。

労働基準法で定められている割合は以下の表の通りであり、就業規則等でこれ以上の割合を定めることも可能です。

時間外労働 25%
1ヵ月の残業が60時間を超えた場合 50%
深夜労働(22時~翌5時の間) 25%
休日労働(法定休日に労働した場合) 35%
深夜時間の休日労働(法定休日の22時~5時に労働した場合) 60%

1ヵ月の残業が60時間を超えた場合の割増率は大企業のみ適用される規定でしたが、2023年4月1日以降は中小企業にも適用されることになっています。

残業代計算のシミュレーション

具体的事例をもとに、残業代を計算してみましょう。

(A社で正社員として働くBさんの場合)

  • 基本給:35万円(資格手当1万円)
  • 1ヵ月の所定労働時間:160時間
  • 残業50時間、休日出勤10時間、深夜残業4時間

まず、1時間あたりの基礎賃金を算出します。

基本給と手当を合計した36万円 ÷ 160時間=2,250円が1時間あたりの基礎賃金です。

次に、残業代を計算します。

  • 残業(25%): 2,250円×1.25×46時間 =12万9,375円
  • 休日出勤(35%): 2,250円×1.35×10時間=3万375円
  • 深夜残業(50%):2,250円×1.5×4時間=1万3,500円
  • 月60時間を超える残業(50%):4時間×2,250円×1.5=1万3,500円

Bさんの残業代の合計は、18万6,750円となります。

【労働形態別】残業代の計算方法

近年は働き方改革などにより、さまざまな労働形態が採用されています。

月単位・年単位で異なる所定労働時間を定める変形労働時間制や、一定時間残業があったとみなして固定残業代を支給する裁量労働制、始業と終業の時間を各従業員にゆだねるフレックス制などが代表的です。

異なる労働形態における残業代の考え方や、計算方法を紹介します。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、月単位・年単位で異なる所定労働時間を定める制度です。繁忙期や閑散期が明確な職場など、労働時間のバラつきがある場合に採用されています。

月・年単位で労働時間の週平均が40時間を超えなければ、1日8時間・週40時間を超える労働時間を定めることができます。そのため、繁忙期に勤務時間が増えても時間外労働となりません。一方、業務の少ない閑散期の労働時間は短く設定するなど柔軟な対応ができます。

例えば、1ヵ月単位の変形労働時間制の場合、「40時間×対象期間の暦日数÷7日」の計算式で求めた数が労働時間の上限になります。

裁量労働制

裁量労働制とは始業と終業の時間を各従業員にゆだね、一定の時間を働いたとみなす制度です。外回りが多い営業職など、会社が労働時間を把握しづらい場合などに採用されます。

実際の労働時間にかかわらず、一定時間残業をしたとみなして固定残業代を支給するのが特徴です。ただし、深夜労働と休日労働をした場合は割増賃金の支払いが必要になり、残業代の計算が必要になります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、必ず業務に就かなければならないコアタイムを設定し、始業と終業の時間は従業員にゆだねる制度です。

フレックス制では日ごとに労働時間が異なるため、1ヵ月〜3ヵ月の「清算期間」を設けます。清算期間ごとに労働時間の上限があり、それを超えた場合に時間外労働として残業代の支払い義務が発生します。

残業代の計算で注意したいこと

残業代の計算では、必ず守らなければいけないルールがあります。まず、残業代は必ず発生するものではなく、そもそも労使協定がなければ時間外労働をすることはできません。

また、管理職の時間外労働は基本的に残業代が発生しませんが、名ばかりの管理職の場合は支給が必要です。

ここでは、残業代の計算で注意したいことを紹介します。

36協定を締結しないと残業はできない

法定労働時間を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合には、あらかじめ36協定と呼ばれる労使協定を締結して労働基準監督署に届け出なければなりません。労働基準法第36条で定められているため、36協定と呼ばれています。

36協定の届出をしないで従業員に残業させるのは法律違反になり、認められません。届出をしていても無制限で残業できるわけではなく、上限は原則として月45時間、年360時間以内までとされています。

管理職でも残業代が発生する場合がある

労働基準法は、「管理監督者」すなわち管理職には残業代や休日出勤手当を支払う義務はないと規定しています。しかし、労働基準法上の「管理監督者」としての権限が与えられておらず、表面的に管理職と扱われている場合は残業代を支給しなければなりません。

労働基準法上の「管理監督者」といえるためには、以下のいずれかに該当していることが必要です。

  • 経営方針の決定に参画している
  • 労働者の管理監督や指揮命令、採用等の権限がある
  • 出退勤について規制を受けず、勤務時間を自由に決定できる
  • 職務に見合う役職手当を受け取っている

これらに該当しない場合は一般の従業員と同じく、残業代の支払いが求められます。

なお、「管理監督者」に該当する場合に支給されないのは時間外手当と休日出勤手当であり、深夜の時間帯に勤務した場合の深夜手当は支給の対象です。

残業代は1分単位で計算する

残業代は労働基準法第24条「賃金全額払いの原則」により、1分単位で計算することが原則です。

条文には1分単位の賃金をどうするかについての具体的な記載はありませんが、「全額」という文言により、1分であっても切り捨てずに支払うものと解釈されています。例えば、20時10分に退勤打刻をした場合は20時にするといった運用はできません。

ただし、1ヵ月の残業時間を通算する場合、30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げるという運用は可能とされています。

また、残業代を計算した際に1円未満の端数が発生した場合の処理につき就業規則に規定すれば、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げるという処理をすることができます。

残業代の正しい計算には勤怠管理が重要

残業代の計算を正しく行うためには、日々の勤怠管理も大切です。勤怠管理とは会社が従業員の労働時間を把握することです。タイムカードなどの勤怠管理記録で管理することで、残業代の正確な計算が行えます。

勤怠管理は残業代の正確な把握だけでなく、従業員の過重労働を防止するなど重要な役割があります。

勤怠管理の重要性については以下の記事で詳細を説明していますので、ぜひご覧ください。
勤怠管理はなぜ重要?必要性やメリット、システムの選び方を解説

まとめ

法定労働時間を超えて労働をした場合は残業代の計算が必要であり、働いた時間や日にちに応じて適切に算出しなければなりません。

異なる労働形態を採用している場合、残業時間の計算方法はそれぞれ違うため注意が必要です。

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