育児･介護休業法の改正 「6つの内容」

2023年4月から従業員1,000人超の企業については、育児休業取得状況の公表が義務化されました。2022年4月から段階的に行われてきた育児･介護休業法の改正法施行の最後にあたるものです。まずはこの1年間で施行されてきた育児休業に関わる改正内容について振り返ります。

2022年4月施行

1雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

2有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和

【改正前】

【1】 引き続き雇用された期間が1年以上

【2】 子が1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

【現　行】

【1】の要件が撤廃される(ただし、労使協定の締結により除外可)

改正により、有期雇用労働者が育児休業を取得する場合は、「子が1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない者」のみが適用され、引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者も育児休業を取得できるようになりました。

2022年10月施行

3出生時育児休業(産後パパ育休)の創設

男性の育児休業取得の促進を図る目的で、従来の育児休業とは別に出生時育児休業(産後パパ育休)が創設されました。通常の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に最大2回に分割して通算4週間(28日間)を限度として休業を取得することができます。伴い､雇用保険の改正も行われ「出生時育児休業給付金」も創設されました。後ほど､具体的な手続きを確認します。

4育児休業の分割取得が可能に

【改正前】

分割取得は不可(「パパ休暇」(※1)を除く)

【現　行】

分割して2回まで取得可能

これにより夫婦で育休を交代できる回数が増え、たとえば、父親が1回目の育児休業を取得したあと、母親が職場復帰するタイミングで2回目の育児休業を取得するなど、より柔軟な対応が可能となりました。特に父親は、産後パパ育休と育児休業を組み合わせれば最大4回の分割取得が可能です。
(※1)子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得すると､子が1歳までの間に2度目の取得が可能となる制度だが、今回の改正法により廃止となる。

5子が1歳になった以降に育児休業を延長する場合の開始日の柔軟化

【改正前】

育休延長の開始日は「子の1歳到達日の翌日」と「子の1歳6カ月到達日の翌日」のみ

【現　行】

改正前の開始日に加え、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を延長開始日とすることが可能に
(配偶者が子の1歳到達日の翌日または1歳6カ月到達日の翌日から育児休業をしている場合)

保育所が見つからないなど子育てができる環境が整っていない場合に育休が延長できる制度では、育休開始日が選びやすくなりました。例えば妻の育児休業終了日までに夫が育児休業を取得すれば、夫の育休延長開始日は「子の1歳到達日の翌日・1歳6カ月到達日の翌日」に限りません。育休延長についても、妻と夫が仕事のタイミングを見ながら交代で育児休業を取得することが可能となりました。

6子が1歳になった以降、育児休業の再取得が可能に

【改正前】

1歳以降の育児休業について再取得は認められず

【現　行】

特別な事情がある場合は再取得が可能

1歳以降の育児休業が、他の子についての産前･産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了したものの、産育休等の対象となる子等の死亡などにより休業が終了した場合は再度育児休業を取得することができます。

7社会保険料の免除範囲が変更に

【改正前】

月末に育児休業取得の場合のみ免除

【現　行】

給与

:　改正前の免除要件に加えて、育休開始日の属する月と終了日の翌日が属する月が同一の場合で、育児休業等開始日が含まれる月に14日以上育児休業等を取得した場合も免除となる。

賞与

:　賞与を支払った月の末日を含んだ連続した1か月を超える育児休業等を取得した場合に免除。
1か月を超えるかは暦日で判断し、土日等の休日も期間に含む。

育児･介護休業法の改正に伴い､社会保険料の免除要件も改正されました。賞与支給月の育児休業取得の場合には注意が必要です。改正前の「月末に育児休業を取得している」だけでは免除とはならず、改正後の新たな要件、当該賞与月の末日を含んだ連続した1カ月を超える育児休業等を取得した場合でなければ保険料を負担することとなります。

2023年4月施行

8育児休業取得状況の公表の義務化(従業員1,000人超の企業のみ)

この2023年4月から、従業員1,000人超の企業は育児休業の取得に関する情報を公表することが義務化され、事業主は男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年1回公表する必要があります。

出生時育児休業給付金の手続き

産後パパ育休(出生時育児休業)は男性の育児休業取得を促進するために新設された制度です。従来の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間(28日間)までの間に従業員が希望する期間、2回まで分割して休業を取得することができ、取得した場合は「出生時育児休業給付金」を受給できます。出生時育児休業給付金の支給要件、申請のタイミングなど具体的な手続きを確認していきましょう。

支給要件

以下の4つの要件を満たしていると支給を受けることができます。
要件を満たしている雇用保険被保険者であれば有期雇用労働者でも給付金の対象となります。

• 【1】子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間(28日)以内の期間を定めて､当該子を養育するための産後パパ休暇(出生時育児休業)を取得した雇用保険被保険者(※)であること(2回まで分割取得可)
  (※)被保険者とは一般被保険者と高年齢被保険者という
• 【2】休業開始日前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある(ない場合は就業した時間数が80時間以上の)完全月が12か月以上あること
• 【3】休業期間中の就業日数が、最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)以下であること
• 【4】期間を定めて雇用される方の場合、子の出生日から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに、その労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

出生後の8週間とは

出生後8週間は、実際には「出産予定日」を基準に休業スケジュールを組んでいきます。

出産予定日より後に子が出生した場合

「出生日から8週間まで」が出生時育児休業の取得可能期間となり、8週間＋α(出生予定日から出生日前日まで)のうち最大28日休業できることになります。

例）出産予定日： 4月1日　出生日： 4月5日
出生時育児休業取得可能期間　4月1日～5月31日

→　出産予定日よりすでに休業に入っていたとしても、出産日が遅れた場合は出産予定日から出生時育児休業の取得可能期間となります。

出産予定日より前に子が出生した場合

出産予定日より前に子が出生した場合においても、「出産予定日から8週間まで」が出生時育児休業の取得可能期間となり、例1と同様、8週間+αのうち最大28日休業できることになります。

例）出産予定日： 4月6日　出生日： 4月1日
出生時育児休業取得可能期間　4月1日～6月1日

→　4月6日が出産予定日として申請していたとしても、4月1日に出生した場合は4月1日から休業が可能になり、さらに出産予定日から8週間までが休業取得可能期間となります。

出産予定日より前に子が出生した場合、従業員が予定していた休業を早める可能性があります。休業期間の変更は原則1週間前までとされていますが、急に出産日が早まる可能性もあるため、即日休業の申し出があったとしても、会社としてはできるだけ許可するよう配慮が必要となります。

休業中の就業について

産後パパ育休(出生時育児休業)では労使協定を締結している場合には、従業員が合意した範囲で休業中に就業することができるようになりました。出生時育児休業給付金の支給対象期間中、最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が80時間)まで就業することが可能です。ただし、休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して就業可能日数は短くなります 。

就業可能日数の計算方法

計算式

最大就業可能日数10日×取得する休業期間日数/最大休業期間28日(端数切上げ)

最大就業可能時間数80時間×取得する休業期間日数/最大休業期間28日(端数処理なし)

例1）14日間休業の場合 ： 最大5日(5日を超える場合は40時間)
10×14/28＝5日 80×14/28＝40時間

例2）10日間休業の場合 ： 最大4日(4日を超える場合は約28.57時間)
10×10/28≒3.57→4日(端数切上げ) 80×10/28≒28.57時間(端数処理なし)

出生時育児休業期間中に就業した時間を合計した際に生じた分単位の端数は切り捨てます。
また、出生時育児休業を分割して取得する場合は、それぞれの期間ごとに端数処理を行います。

支給申請期間

子の出生日(出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日)から8週間を経過する日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までに必要書類を提出する必要があります。出生時育児休業期間中は申請ができず、休業を終えてからの手続きとなります。
4月5日に子が出生した場合は、6月30日が8週間を経過する日の翌日となります。この場合、6月30日～8月31日までに出生時育児休業給付金の申請を行います。また、休業を2回に分割して取得した場合は、１回に申請をまとめて行います。

支給額

支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数(28日が上限)×67％

育児休業給付金と同じ金額となります。また、出生時育児休業給付金が給付された期間は育児休業給付金の180日(給付額67％の期間)のうちとしてカウントされます。例えば出生時育児休業給付金で28日給付を受けた場合、育児休業給付金では152日分が67％になります。育児休業給付金と同様に休業開始時賃金日額には上限額定められています。また､出生時育児休業期間を対象として賃金が支払われている場合、支払われた賃金の額によっては給付金支給金は減額､不支給となります。

提出書類等

事業主より所在地を管轄するハローワークへ書類を提出し手続きを行います。

提出書類(①・②の両方)
① 雇用保険被保険者 休業開始時賃金月額証明書
② 育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書

添付書類(①・②の両方)

① 出生時育児休業を開始・終了した日、賃金の額と支払状況を証明できるもの
↳賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、タイムカード、育児休業申出書、育児休業取扱通知書など

② 出産予定日及び出産日を確認することができるいずれかのもの
↳母子健康手帳、医師の診断書(分娩(出産)予定証明書などの写しなど)

その他、手書きで申請書を作成する場合は給付金の受給を受ける金融機関の確認書類として 銀行行通帳やキャッシュカードの写しが必要となります。

まとめ

改正法施行の内容を振り返り、創設された出生時育児休業給付金の具体的な手続きを確認してきました。今回の改正法施行により、男性も女性も仕事を持ちながら共に育児をするものという考え方がより増していくことでしょう。こうした変化のなか企業においては、従業員が休業や休暇の申し出がしやすい環境整備、雰囲気づくり、また正確な法制度対応が今まで以上に求められるといえるでしょう。出生時育児休業の手続きは育児休業をベースとした手続きではりますが、細かい点で違いがありますので注意が必要です。MASONでは給付金申請書類の作成支援も行っておりますのでご相談ください。

(参考・出典)
・厚生労働省 │
育児･介護休業法 改正ポイントのご案内
・厚生労働省 │
育児休業給付の内容と支給申請手続
・日本年金機構 │
令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されました

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